Manager, diriger une équipe, quelle sinécure ! On observe un désamour pour la fonction car elle semble pleine d’embûches, de risques, de peurs de diriger, de perte de crédibilité, d’anxiété en tout genre, de peur de prendre le pouvoir… Et pourtant, combien de professionnels, experts, postulent encore dans tous les MBA ou autres Masters du monde entier, pour venir décrocher le sésame qui constitue de leur point de vue, la clé pour accéder à des postes de managers, dirigeants ? Combien de jeunes aussi rêvent un jour d’animer une équipe ? Et surtout, toute entreprise a besoin de managers pour fonctionner !
Manager fait peur mais cela reste primordial pour l’organisation, que ce soit manager avec ou sans autorité formelle. Alors comment l’enseignement supérieur et les entreprises peuvent-ils faire en sorte de mieux accompagner les futurs managers ?
Peter Drucker nous a envoyé un message depuis longtemps : « Success in the knowledge economy comes to those who know themselves – their strengths, their values, and how they best perform » (HBR, 1999). Et encore avant, Mintzberg nous informait sur le fait que : « L’efficacité des managers est influencée de façon significative par leur regard d’introspection sur leur propre travail » (p. 50 dans « Mintzberg on management : Inside our strange world of organizations », 1989).
Pourtant, la connaissance de soi n’est pas encore au cœur des programmes de formation des Universités ni des entreprises. En effet, les formations visent aujourd’hui, en Amérique du Nord et de plus en plus en Europe, au développement de compétences clés pour devenir manager, sans totalement passer par la phase « se connaître », qui semble pourtant une condition sine qua non à tout développement.
Quelles sont alors les limites que l’on observe aujourd’hui dans les formations au métier de manager et quelles sont les pistes que l’on peut proposer pour intégrer les conseils de Drucker et Mintzberg (parmi tant d’autres) dans les formations au management ?
Se former au management, comment, pourquoi :
Apprendre à bien communiquer suppose d’avoir conscience de la présence plus ou moins forte des phénomènes de projections dans leur comportement. Leur capacité à déléguer (si souvent enseignée) sera confrontée à leur capacité à faire confiance, à leur besoin de contrôle et plus profondément aux croyances qu’ils ont sur les autres. La crédibilité auprès de leur équipe viendra en partie de la croyance qu’ils ont sur leurs propres capacités et peut-être aussi sur leur rapport à d’autorité. D’ailleurs cela sera intéressant de savoir comment s’est construit leur modèle d’autorité ? Sur la base de modèles de managers du passé ? Et quel types de modèles ?
La réflexivité en formation suppose donc de partir d’expériences de travail ou de management passées et faire de l’analyse de pratique pour faire ressortir des patterns, des situations récurrentes, qui ne demandent qu’à être analysées pour être transformées. Des techniques de co-coaching ou de co-développement peuvent à cet égard être mobilisées.
(à relire sur https://theconversation.com/se-manager-soi-meme-avant-de…)
Des formations normatives au « bon manager »
Quelles que soient les formations au management, on peut détecter un aspect normatif, un chemin tout tracer entre le départ (le formé) et l’arrivée (une destination préétablie, le bon manager).
L’on donne certains attributs au manager : combatif, directif, laissant ses émotions à la maison, visionnaire, sachant s’entourer, habile politiquement, collaboratif, ayant du tact en communication… le manager parfait ! Faites un petit détour par le Net, rechercher les « compétences du manager » et des dizaines de qualificatifs issus de recherches vous permettront de vous rendre compte de l’étendue du modèle. Vous trouverez par exemple : le manager-coach, le manager-leader doivent développer une écoute active, le sens des responsabilités, la disponibilité, le dynamisme, la bienveillance, le respect, etc. La littérature universitaire n’est pas en reste pour proposer les contours du manager-type.
Et si nous partions du concept que le bon manager est celui qui est le plus agile par rapport à l’organisation dans laquelle il évolue ? Et si le bon manager était celui qui se connaît bien et qui saura se remettre en question et en adéquation avec son environnement ?
Comment atteindre ses objectifs, non SMART ? Le coaching peut être la réponse à ce besoin. Néanmoins, il reste les idées reçues sur le sujet.
LE COACHING C’EST POUR LES GRANDS PATRONS, LE COACHING c’est pour les autres !!!
….PAS DU TOUT !!
Le coaching est pour chaque personne en situation de questionnement, il sert à faire le point sur :
Sa situation professionnelle ; Sa capacité à diriger l’entreprise, son équipe, son projet … ; Ses compétences réelles ; Ses ressources personnelles pour prendre du recul ; améliorer sa posture professionnelle ; Sa maîtrise des situations complexes mais aussi de la gestion des conflits, du stress.
Le coaching va donc permettre à la personne qui le souhaite, le développement d’une stature de bienveillante vis à vis de soi et des autres, et arriver à une maîtrise de soi en toutes circonstances.
Pour beaucoup, le coaching, permet une nouvelle façon de vivre sa vie, et notamment professionnellement.
Le coaching permet à une équipe de poser, oser, dépasser et explorer de nouvelles pistes de collaborer ensemble.
Le coach est un guide, une ligne de vie pendant le chemin parcouru, il met son client en sécurité pendant l’expérimentation d’un nouveau modèle.
Le coaching en fait, c’est une réponse tournée vers l’avenir, qui tient compte du présent et du passé, en se libérant des obstacles émotionnels en toute sécurité.
