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2 mars 2021

L’homéostasie transposée aux organisations

Si l’on considère l’entreprise comme un organisme vivant composé de ses cellules vivantes (salariés) de ses dirigeants (tête, cœur) et de leurs interactions, nous pouvons transposer l’homéostasie biologique aux organisations.
Poser le diagnostic homéostatique sur les organisations nous aiderait à comprendre comment l’homéostasie se construit et comment elle peut être utilisée pour favoriser l’innovation.
D’ailleurs l’homéostasie fait partie des 12 principes directeurs d’Andrée PIECQ dans son modèle d’intervention systémique.
Les 12 principes directeurs exposés par Andrée PIECQ (je vous les communique sur demande) nous permettent d’avoir une vue globale sur les constantes d’une organisation auxquelles elle est soumise, ils donnent accès à un diagnostic de fonctionnement

Différenciation entre le changement de type 1 et le changement de type 2 pour l’individu et dans les organisations

Changer ! Pourquoi changer ? C’est quoi changer ? Est-ce que cela implique d’abandonner qui nous sommes ou ce que nous « aimons » ? Est-ce facile de changer ?
Que signifie le changement et le non changement ? Le changement renvoie toujours à un état de non permanence. Le changement est une action, une dynamique liée au fait même de l’existence, il est donc un processus et non un contenu.
La théorie systémique renvoie à deux sortes de changements : le changement de type 1 et le changement de type 2.
Selon Kourilsky-Belliard (1995), le changement de type 1 permet de maintenir une homéostasie, un équilibre. Il s’effectue au niveau des éléments du système. L’organisme met en œuvre des auto-correcteurs sur les éléments externes ou internes qui menacent l’équilibre du système.
Toutefois, ces corrections pour maintenir l’homéostasie sont parfois insuffisantes. Le système se bloque alors et entre en crise. Le changement de type 2 s’impose alors et implique que le système même se modifie.
La vision du changement dans une organisation va varier en intensité selon le positionnement occupé par l’individu au cœur de l’organisation (opérateur / dirigeant).
En posture de coach, l’homéostasie du client peut être utilisée tel un processus d’accompagnement au service d’une maturité pour un changement de type 2.
En effet, l’homéostasie est un outil de diagnostic du processus complexe de régulation de la perturbation par le client. En proposant à l’équipe cliente des explorations de son besoin, sa demande, par le biais par exemple du co-diagnostic : Qu’est ce qui marche ? Qu’est ce qui ne marche pas ? Qu’est ce qui marche SI ? Qu’est ce qui est raisonnable ? Qu’est ce qui est inacceptable ? Ce qui est impossible aujourd’hui ? Nous faisons déjà appel à ce que le client se positionne sur ce qu’il n’est pas prêt à changer et qu’il fera tout pour conserver. La position du coach, dans l’accueil du « ce qui est impossible aujourd’hui », lui donne une clé de lecture de l’homéostasie de son client qu’il pourra utiliser plus tard pour ouvrir vers une opportunité d’atteinte des résultats.

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